DEX: A nova fronteira da retenção de talentos

No cenário de trabalho híbrido, a "sede" da empresa deixou de ser apenas o endereço físico e passou a ser a tela do computador. Essa transição elevou a Digital Employee Experience (DEX) ao status de pilar estratégico.

Para Luciana Minev e Suelen Scop, sócias da Singulari, e Carlos Maurício Ferreira, CEO da Positivo S+, a tecnologia não é mais apenas suporte, mas a própria mediadora da cultura organizacional. “No modelo híbrido, o colaborador não 'sente' a empresa apenas pelo café ou pela decoração, mas pela fluidez de seus processos”, analisa Ferreira. Segundo ele, sistemas lentos e múltiplos logins comunicam, silenciosamente, que a organização é burocrática e não valoriza o tempo de sua equipe.

Luciana e Suelen reforçam que, sem a presença física, rituais digitais e feedbacks precisam de padrões claros para evitar que a cultura se fragmente.

A qualidade das ferramentas oferecidas já pesa na atração de talentos, especialmente para as gerações Y e Z. Para os nativos digitais, a fricção tecnológica é lida como obsolescência gerencial. "Se as ferramentas são inferiores às que ele usa na vida pessoal, ele sente que sua carreira está estagnando", pontua o CEO da Positivo S+.

Atrito Digital

Contudo, muitos RHs ainda não "empacotam" essa facilidade como parte da proposta de valor ao colaborador (EVP). Ferreira alerta que reter jovens talentos não depende de "empilhar softwares", mas de garantir um ambiente que funcione como um "trilho silencioso" que protege a atenção do profissional.

A frustração com sistemas obsoletos é um fator silencioso de turnover. O impacto atinge o engajamento emocional, causando o chamado "burnout digital". “Quando o colaborador sente que gasta mais energia lutando contra o sistema do que entregando valor, o sentimento de propósito se esvai”, destaca o engenheiro Carlos Ferreira.

Para combater o desengajamento, as sócias da Singulari sugerem adotar métricas como o eNPS específico para tecnologia. Ferreira vai além e propõe a evolução dos SLAs técnicos para os XLAs (Acordos de Nível de Experiência), que medem o sentimento real do usuário e o tempo até a produtividade plena.

O onboarding é o primeiro contato real com a DEX. O RH deve mapear essa jornada antes do primeiro dia para evitar o estresse de acessos negados. Para que essa experiência seja fluida, Carlos Ferreira defende uma governança integrada: as empresas devem estabelecer um "dono único" para o Digital Workplace, com orçamento transversal e mandato executivo, rompendo a fragmentação entre TI e RH.

Integração Fluida

Ferramentas confusas geram fadiga mental e o RH deve garantir que profissionais com infraestrutura inferior não sejam penalizados em avaliações. “Estar mais tempo online não significa necessariamente entregar mais valor. A tecnologia deve servir à experiência humana, e não o contrário”, complementa Luciana Minev .

"Para fazer uma melhor gestão da experiência digital dos colaboradores o próprio RH precisa compreender o impacto das ferramentas, dos dados e dos processos digitais na rotina das pessoas e saber como utilizar esses dados e transformar isso em decisões estratégicas", complementa Suelen Scop.

"A tecnologia deve ser uma decisão estratégica de Gestão de Pessoas", conclui Ferreira, reiterando que o redesenho do ambiente digital precisa de um olhar antropocêntrico: primeiro entende-se a jornada, depois escolhe-se a infraestrutura.

RH DO FUTURO

Para gerir a experiência digital, as especialistas da Singulari e o CEO da Positivo S+ listam competências e pilares fundamentais

Alfabetização digital Compreender o impacto real das ferramentas na rotina

Análise de dados Saber transformar indicadores em decisões estratégicas

Gestão de Mudanças Atuar no letramento digital e na evolução contínua do ecossistema de trabalho

Pensamento crítico Auditar se as métricas medem desempenho real ou apenas comportamento mensurável.