Longevidade desafia empresas a rever estratégias

Com projeções do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística indicando que, até 2060, um em cada quatro brasileiros terá mais de 60 anos, empresas passam a enfrentar um novo imperativo: integrar profissionais mais experientes como ativos centrais de produtividade, inovação e sustentabilidade dos negócios.

Nesse contexto, ganha força o debate sobre a chamada “Geração NOLT” — termo que, mais do que uma classificação técnica, reflete uma mudança de mentalidade.

Trata-se de profissionais que rejeitam a ideia de fim de carreira e assumem uma postura ativa, produtiva e protagonista. Para especialistas, o conceito ajuda a deslocar o olhar sobre a maturidade no trabalho, historicamente associada a perda de desempenho.

Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas do ManpowerGroup, a executiva Wilma Dal Col observa que o impacto dessa transformação já é mensurável nas organizações. Segundo ela, profissionais com mais de 55 anos apresentam maior engajamento, menor rotatividade e níveis mais altos de comprometimento — fatores que reduzem custos de contratação e treinamento.

“Não se trata de trabalhar mais, mas de trabalhar melhor. São profissionais que entregam consistência, visão sistêmica e capacidade de priorização construída ao longo de décadas”, afirma.

Complementares

Na prática, esse perfil contribui para ambientes menos voláteis e decisões mais assertivas, especialmente em contextos de pressão e incerteza. Estudos de consultorias globais como McKinsey e Deloitte reforçam essa percepção ao indicar que equipes com diversidade etária podem alcançar até 30% mais produtividade.

A explicação passa pela complementaridade de competências: enquanto gerações mais jovens agregam agilidade tecnológica, profissionais mais experientes oferecem repertório, inteligência emocional e leitura estratégica.

Para a psicóloga e CEO da Bee Touch Ana Carolina Peuker, o fenômeno vai além da performance individual e se insere em uma mudança estrutural do mercado de trabalho. “A experiência deixou de ser um estágio final e passou a ser um ativo escasso. O modelo tradicional de substituição — saída de profissionais seniores e entrada de jovens — não se sustenta mais”, analisa.

Segundo ela, ignorar essa transformação pode gerar um “apagão de talentos” programado, com impactos diretos na capacidade operacional das empresas.

A substituição de profissionais experientes, por exemplo, pode reduzir a produtividade em até 30% nos primeiros meses e aumentar a incidência de erros em funções críticas.

Preço do etarismo

Apesar dos dados, o etarismo ainda persiste — muitas vezes de forma silenciosa. Filtros automatizados em processos seletivos, vieses culturais e estereótipos associados à idade contribuem para a exclusão de candidatos mais experientes.

Estudos indicam que profissionais acima dos 50 anos podem ter até 50% menos chances de avançar em processos seletivos, mesmo com qualificação equivalente.

O custo dessa exclusão vai além da diversidade. “Ignorar um currículo maduro significa perder conhecimento acumulado, aumentar riscos estratégicos e elevar custos com treinamento e rotatividade”, destaca Wilma.

Em um cenário de escassez de talentos, descartar profissionais prontos para atuar é, segundo ela, um erro estratégico. Além disso, há impactos psicossociais relevantes.

A Organização Mundial da Saúde tem alertado para o crescimento da solidão como fator de risco à saúde — fenômeno que também se manifesta no ambiente corporativo, especialmente quando há desconexão entre gerações.

Diante desse cenário, a construção de ambientes intergeracionais deixa de ser uma pauta de diversidade e passa a integrar a agenda de negócios.

A recomendação dos especialistas é clara: não basta reunir diferentes faixas etárias, é preciso estruturar a convivência. Programas de mentoria cruzada, por exemplo, têm se mostrado eficazes ao combinar competências complementares.

Jovens contribuem com domínio digital e velocidade de execução, enquanto profissionais mais experientes compartilham visão estratégica e capacidade de tomada de decisão.

Esse intercâmbio reduz o tempo de adaptação tecnológica, melhora a qualidade das decisões e fortalece o engajamento. Outro conceito que ganha relevância é o de mattering — a percepção de ser valorizado e de ter impacto real no ambiente de trabalho. Ambientes que falham nesse aspecto tendem a perder inteligência coletiva, já que profissionais que não se sentem relevantes participam menos e compartilham menos conhecimento.

Ao contrário de um senso comum ainda difundido, a capacidade de aprendizagem não diminui de forma significativa com a idade. O que muda, segundo especialistas, é a forma de aprender. Para profissionais mais experientes, o aprendizado precisa estar conectado a propósito, ter habilidade imediata e reconhecer a experiência prévia. Nesse contexto, o conceito de lifelong learning — aprendizagem ao longo da vida — torna-se central.