Visibilidade trans ainda esbarra em barreiras no mercado

Apesar do avanço no debate público sobre diversidade, a inclusão de pessoas trans no mercado de trabalho brasileiro ainda enfrenta entraves estruturais — especialmente na porta de entrada.

Dados do estudo Oldiversity indicam que 61% da população LGBT percebe preconceito nos processos seletivos. No caso de pessoas trans, especialistas apontam que esse funil é ainda mais restritivo, marcado por julgamentos que antecedem a análise de competências.“A barreira, muitas vezes, não está no currículo, mas na aparência, no nome ou na expressão de gênero”, afirma o especialista em mercado de trabalho Edmar Bulla.

Segundo ele, há uma contradição crescente entre o discurso corporativo e a prática: enquanto empresas se posicionam como inclusivas, processos seletivos e culturas organizacionais ainda reproduzem padrões excludentes.A avaliação é reforçada pela Head de Projetos da Diversitera, mestre em Psicologia Social e Cultura (UFSC) com ênfase em estudos de gênero, sexualidade e diversidades, Ana Paula Hining, que destaca falhas estruturais nos processos seletivos. “O preconceito começa antes mesmo da entrevista. Muitas empresas ainda não estão preparadas para lidar com questões básicas, como o uso do nome social ou sistemas que não reconhecem identidades de gênero diversas”, explica.

Segundo ela, a porta de entrada do mercado foi historicamente desenhada para um perfil padrão que não contempla a experiência de grande parte das pessoas trans. Isso ajuda a explicar por que lacunas no currículo — muitas vezes decorrentes de processos de transição ou exclusão social — acabam sendo interpretadas como fragilidade e não como reflexo de um contexto mais amplo de vulnerabilidade.

Esse descompasso também aparece na relação com o consumidor. Embora uma parcela da população ainda manifeste resistência — 10% dos brasileiros dizem achar “estranho” ser atendidos por pessoas LGBT — a maioria demonstra comportamento oposto. O mesmo estudo aponta que 77% das pessoas LGBT passam a considerar marcas mais inclusivas, evidenciando que a diversidade deixou de ser apenas pauta social para se tornar fator estratégico de reputação e negócio. Ainda assim, muitas empresas optam por uma “diversidade invisível”, evitando colocar profissionais trans em posições de visibilidade, como atendimento ao público.

Para Ana Paula e Bulla, essa postura não apenas reforça o preconceito, como também distancia marcas de um público cada vez mais atento à coerência entre discurso e prática. "Organizações mais maduras entendem que seu papel também é educar o mercado e não apenas reproduzir vieses. Além de eticamente indefensável, essa estratégia é economicamente equivocada: o consumidor brasileiro está em transformação e empresas que se moldam pelo preconceito de 10% da população estão perdendo a confiança crescente dos outros 90% — especialmente as gerações mais jovens, que consomem cada vez mais com base em valores", complementa Ana Paula.

Interseccionalidade

A questão se aprofunda quando analisada sob a lente da interseccionalidade. Pessoas trans negras, por exemplo, enfrentam camadas adicionais de exclusão que impactam diretamente o acesso ao emprego formal e às oportunidades de crescimento.No Nordeste, essas desigualdades tendem a se intensificar, refletindo um cenário de maior vulnerabilidade social. Outro ponto crítico está na permanência e ascensão profissional. “Incluir não é apenas contratar, é garantir que essa pessoa permaneça e cresça na organização”, destaca Bulla.

Entre os principais obstáculos estão a falta de preparo das lideranças, ausência de mentoria e os chamados vieses inconscientes, que limitam o acesso a cargos estratégicos. Soma-se a isso o desgaste provocado por microagressões e pela necessidade constante de adaptação, o que impacta diretamente a saúde mental e a produtividade desses profissionais.

Pinkwashing

Para a diretora de Recursos Humanos Petra Godoy, que participou recentemente de um fórum nacional sobre inclusão corporativa, o desafio está em transformar políticas em prática cotidiana. “É fundamental que existam mecanismos que assegurem respeito, acolhimento e equidade em todos os níveis da empresa”, afirmou.

Ela também ressalta a importância de preparar lideranças para atuar com o tema e de criar canais seguros de escuta dentro das organizações. O fenômeno conhecido como pinkwashing — quando empresas adotam a pauta da diversidade apenas no marketing — é outro entrave. Embora 54% dos entrevistados percebam avanços na comunicação das marcas, os índices de preconceito seguem elevados, indicando que a transformação cultural ainda não acompanha o discurso.

Na avaliação desses especialistas, a inclusão efetiva passa por medidas concretas: revisão de processos seletivos, adoção do nome social em sistemas internos, definição de metas de diversidade, acompanhamento de indicadores de contratação e promoção, além da criação de ambientes com segurança psicológica.

Sob a ótica econômica, ignorar a inclusão também representa perda de competitividade. Estudos internacionais demonstram que equipes diversas tendem a apresentar maior capacidade de inovação e melhores resultados na resolução de problemas complexos.

“O preconceito empobrece a inteligência coletiva”, resume Bulla. No Brasil, onde o Dia Internacional da Visibilidade Trans, celebrado em 31 de março, reforça a urgência do tema, o consenso entre especialistas é claro: mais do que campanhas pontuais, o mercado de trabalho precisa avançar na redistribuição real de oportunidades.

Como sintetiza a diretora de RH Petra Godoy, “a inclusão não acontece apenas dentro da empresa. Ela envolve toda a cadeia — fornecedores, parceiros e a sociedade — e exige compromisso contínuo”, finaliza.