Como promover o crescimento empresarial com a Geração Z

A rotatividade de pessoal nas empresas (turnover) entre jovens profissionais nunca esteve tão alta. De acordo com a LCA Consultores, em fevereiro deste ano, 40% dos trabalhadores com até 29 anos haviam trocado de emprego nos últimos 12 meses; em fevereiro de 2020 esse número era de 26%. Os custos dessa inconstância não são pequenos: segundo estudo da PwC, o investimento médio de uma substituição pode chegar a 50% do salário anual do colaborador.

Soma-se a isso o aumento no tempo de recrutamento para perfis entre 20 e 25 anos (em média 18% mais longo, segundo a Gupy) e a alta nos índices de absenteísmo e desligamentos voluntários. O diagnóstico é claro: as empresas ainda não sabem como lidar com os nascidos entre 1995 e 2010, consideradas nativos digitais a nova geração Z.

Professora de Gestão Estratégica de Pessoas e Comportamento Organizacional na Unijorge, psicóloga, Mestre em Desenvolvimento Humano, Patrícia Fernandes é categórica em afirmar que, no ambiente de trabalho, o principal fator que torna as relações mais difíceis é o choque de valores entre gerações. “Como geração mais nova no mercado, a geração Z chega com novas visões e hábitos – digitais, ágeis e conectados – que muitas vezes contrastam com os estilos e expectativas de colegas mais antigos. Há uma tendência entre esses jovens a questionar hierarquias e modelos autoritários, o que não significa falta de respeito, mas pode ser interpretado assim por gestores mais tradicionais”, esclarece.

Relações harmoniosas

A professora lembra que, enquanto a geração Z espera flexibilidade, personalização e propósito claro nas empresas, muitas organizações operam com padronização rígida, exigindo conformidade e adotando culturas de comando e controle. “Além disso, a impaciência em esperar por promoções ou mudanças, característica comum nesses jovens, pode ser vista como falta de comprometimento. Esses fatores, somados à dificuldade de algumas empresas em manter canais abertos de diálogo e transparência, acabam gerando frustração rápida e dificultando a construção de relações harmoniosas no trabalho”, analisa.

Professora e Palestrante, COO da Perestroika, em 2024, Helena Kich lançou o Curso PPRT - O Guia de Sobrevivência no Mercado de Trabalho pela visão da Gen Z e ressalta que cada geração carrega o seu Zeitgeist (espírito do tempo) e que ele é reflexo do contexto social, econômico e cultural que molda a forma como as pessoas se relacionam com o trabalho, enxergam o propósito e constroem sua visão de carreira e sucesso.

“Em um contexto de permacrise, são jovens que viram suas famílias perderem renda, que entraram na vida adulta no meio de uma pandemia, que acompanham o colapso climático e sentem, desde cedo, que estabilidade é uma ilusão. Isso moldou uma geração ansiosa, crítica e pouco disposta a aceitar regras que talvez não façam mais sentido”, afirma, reforçando que os representantes da Geração Z valorizam a saúde mental, autonomia e coerência, além de ter pouca paciência com chefes autoritários, jornadas exaustivas e estruturas verticais que não dialogam com os valores que defendem.

“Por outro lado, as empresas ainda operam em lógicas do século passado: valorizam presença física, tempo de casa, lealdade silenciosa, chefes tóxicos. É nesse descompasso de expectativas entre o que uma geração espera e o que a outra está disposta a entregar que nascem os conflitos, que são de certa forma naturais nas relações humanas e não um problema a ser extinto”, diz.

Pontes

Para Helena, não se trata de culpar um lado, mas de reconhecer que a sociedade está diante de um novo pacto de trabalho que ainda está sendo construído. A autora diz que o Papo Reto - o Guia de Sobrevivência para o Mercado de Trabalho pela visão da Gen Z(PPRT) parte de uma premissa fundamental: o problema não está apenas na Geração Z mas parte do problema está na incapacidade das empresas de acompanhar a velocidade das transformações culturais, tecnológicas e sociais que moldam esse grupo.

“O PPRT não oferece respostas prontas, mas propõe um deslocamento de olhar: sair do discurso de que a nova geração precisa se adaptar e propor uma lógica de reconstrução conjunta”, defende.

Com uma postura bem próxima, Patrícia Fernandes reforça que é necessário que ambos os lados se conscientizem da importância de se adequar às mudanças, promovendo o entendimento mútuo e a gestão saudável de conflitos.

“É preciso construir uma “ponte” que alinhe valores e expectativas sem invalidar nenhum dos lados. Enquanto os jovens buscam propósito, flexibilidade e reconhecimento, gestores mais antigos priorizam estabilidade, hierarquia e lealdade. O grande desafio está em extrair o melhor de cada geração, respeitando suas diferenças”, conclui.