De olho nos chefes: empresas aumentam vigilância e colocam gestores em alerta

bahia
23.05.2021, 11:00:00
Atualizado: 24.05.2021, 15:33:57
(Ilustração: Morgana Lima/ Estúdio Grida)

De olho nos chefes: empresas aumentam vigilância e colocam gestores em alerta

Veja 5 características de um gestor não assediador e o que as organizações têm feito para qualificar lideranças e tentar evitar comportamentos inadequados

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“Deixe de ser preguiçoso e vá trabalhar”. “‘Fulano’ faz isso aqui muito melhor”. “Ei, engordou foi”? “Você é um incompetente”. “Sou eu quem mando aqui”. Com certeza, alguém já viu, ouviu ou até foi vítima de uma abordagem mais agressiva durante o feedback de um chefe na hora de cobrar resultado ou ao fazer uma brincadeira íntima e até usar um apelido de mau gosto. Essas são só algumas situações que muita gente enfrenta no trabalho, inclusive em tempos de home office.  

“Quando vejo comportamentos assim, paro para pensar e me avaliar. Observar minhas ações e o impacto delas como gestor. É um exercício diário. Sou um chefe que tenho as pessoas muito próximas. Convivo com essa cautela dia a dia. Isso me fez definir muito bem os limites de cada um e os meus também”, afirma o gerente de hotelaria, Francisco Welissin, que no último mês foi promovido para a área de Novos Negócios da empresa que trabalha.

O assédio, no entanto, não é algo novo e bate ponto todos os dias sem folga ou descanso. Ainda que alguns chefes estejam com o alerta ligado para o seu comportamento, nem a pandemia conseguiu frear esses excessos. Dado novo  é o seu crescimento na atividade remota. O número é apontado na pesquisa nacional sobre assédio sexual em ambientes on e offline, divulgada pelo LinkedIn e a Think Eva no segundo semestre de 2020. Em plena pandemia, o assédio ultrapassou a barreira do distanciamento social. Durante conversas e reuniões online, ele continua acontecendo. O estudo ouviu 1,6 mil pessoas e traz dados sobre o espaço virtual mais suscetível à ocorrência de casos. 

Com notas de 0 a 5, o Facebook lidera (4,13), seguido pelo Instagram (4,12), Whatsapp (4,08), Twitter (3,29) e o Linkedin (2,32). Do total, 13,4% das mulheres afirmaram ter passado por casos de assédio na rede social profissional. O principal canal por onde os assédios ocorrem são as mensagens privadas, seguidas por comentários em notícias e artigos. Com a migração do trabalho presencial para o online, o LinkedIn registrou um aumento de 55% no volume de conversas entre os usuários na plataforma, com base no levantamento mais recente feito pela rede social.

“Em momentos de pandemia, o que está diferenciando os bons gestores são os que possuem maior capacidade de praticar a empatia com seu time, sabendo adequar rotinas e conversar de forma individualizada para maximizar os resultados”, ressalta a executiva de Soluções de Talentos do LinkedIn Brasil, Ana Claudia Plihal.

Lideranças precisam de qualificação para se tornarem chefes. É o que defende a advogada especialista em Direito do Trabalho e criadora da plataforma Duvidatrabalhista.com, Janaína Fernandes. Existe ainda uma ausência muito grande de educação corporativa. Entretanto, as empresas estão mais vigilantes quando ao comportamento abusivo de quem está no topo do organograma. “O empregador terá que ensinar o que pode e o que não pode, o que é veementemente repudiado, criar mecanismos eficientes para que as vítimas possam denunciar  com um regramento rígido de investigação interna, informação e aplicação das consequências”.

Vigilância
Para a especialista em desenvolvimento humano e autora do livro  O poder da simplicidade do mundo ágil (Editora Gente, 192 páginas, R$ 25,90/ 2018), Susanne Anjos Andrade, existe um motivo para que as empresas tenham se tornado mais atentas com relação  a quem ocupa cargos de chefia. “As pessoas dizem muito ‘isso é comum, é normal’. A diferença é que hoje elas não se calam mais e não se submetem diante desse chefe assediador. Isso mostra as empresas que é através da valorização e do  que os resultados serão efetivos”. 

(Ilustração: Morgana Lima/ Estúdio Grida)

O clima é outro fator que preocupa os negócios. A psicanalista e professora da Uniruy, Walkyria Camarotti é quem chama a atenção a cerca de outras situações que acabam potencializando o abuso de poder e falta de limites por parte desses chefes.

“A competição, a tirania do sucesso, o tabu do fracasso e o medo do desemprego são causas que, se não neutralizadas por políticas de gestão humanizantes, tornam o ambiente tóxico e fértil para a prática do assédio”, assegura.

A realidade aponta falhas nas progressões de carreiras, além do impacto nas contas com o volume de processos judiciais, como acrescenta a diretora na ICTS Soluções Integradas, especializada em gestão de riscos e compliance, Heloisa Macari. “A reconstrução da imagem custa muito mais do que investir na educação da liderança. O que precisa evoluir é a apuração adequada das denúncias, a aplicação de política de consequências e a adoção de ações preventivas”.

 Redes como a Hapvida estão investindo nestas medidas para neutralizar qualquer ameaça. Segundo a vice-presidente da área de Gente, Gestão de Pessoas e Diversidade do sistema, Majo Campos, além de adotar uma plataforma de denúncias está sendo feito também um mapeamento cultural de perfil de liderança para identificar os chefes mais autoritários. “Muitas dessas questões têm a ver com o jeito de ser e de fazer dos chefes. Tem alguns estilos que nós sabemos que existe uma necessidade de estimulá-los para que haja mudanças”, afirma.

Altos executivos como Majo passam por testes que avaliam a postura para lidar com situações que possam trazer qualquer risco de imagem ou ilegalidade para a empresa.

“Melhores lideres formam equipes melhores com possibilidade de carreira, crescimento e sustentabilidade, principalmente em uma empresa como a nossa que cresce a cada ano”, completa.

A Veracel Celulose é mais uma empresa que está atenta a cada passo dos seus gestores. Líderes e todos os colaboradores são avaliados, anualmente, em dois quesitos: metas e nas cinco competências - diálogo, inspiração, convívio, fortaleça e superação. “Tratamos todos os pontos de melhorias antes de chegar a um caso maior”, garante o gerente Auditoria Interna e Compliance, Rodrigo Louzada. O coordenador de Planejamento Florestal, Diego Piva, passou a repensar muitas atitudes depois dos treinamentos. “Me abriu os olhos. Comecei a parar, pensar se antes de alguma tomada de decisão, se eu estou sendo influenciado pelo viés inconsciente”.

Chefe do bem
Números do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-5 Bahia) soma no acumulado de 2020, 2.016 processos de assédio. Em  2018 (2.054) e 2019 (2.655), os números são, aproximadamente, três vezes menores, quando comparados com os 7.946 registros de 2017. Só esse ano, até abril já são 695 casos. A justificativa do TRT é de que a diminuição é resultado da vigência da Reforma Trabalhista.

“O assédio é um desvio que a gente já fala muito, porém, o discurso tem se intensificado por conta de alguns casos que aparecem na mídia, principalmente, nos últimos quatro anos. O compliance, no entanto, cresceu, principalmente, por conta de processos ligados a grandes empresas e, sobretudo, aos escândalos envolvendo essas organizações. É a partir daí que se cria essa área no ambiente organizacional”, destaca o presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos Seção Bahia (ABRH), Wladimir Martins.  Dá para ser um gestor, sem ser assediador? Ele  aponta o caminho:“o modelo que eu vejo é de um líder humanizador. Ele sabe lidar com o perfil comportamental de cada um. Compartilha, está junto e participa”, complementa.

 É quebrar antigos padrões, como acrescenta o consultor  e autor do livro Uma nova (des)ordem organizacional (Colmeia Edições, 215 páginas, R$ 25,90/ 2020), Marco Ornellas. Não dá mais para pensar no chefe que só manda enquanto o outro obedece. “A maioria dos líderes foi forjada em um contexto de controle, da disciplina e da autoridade. É importante que as empresas definam  códigos de conduta, cuidem desses comportamentos e assumam a responsabilidade”, ressalta.


É IMPORTANTE SABER

O que é assédio?  Com base no Código Civil, a prática se configura em qualquer conduta ou comportamento abusivo que viole a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameace seu emprego e interfira negativamente no clima organizacional.

Qual a diferença entre assédio moral e sexual? O assédio moral não está tipificado como crime, ao contrário do assédio sexual, que constrange com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. É o que explica a advogada especialista em Direito do Trabalho e criadora da plataforma Duvidatrabalhista.com, Janaína Fernandes. “No caso do assédio moral pode haver outra tipificação criminal, mas há a penalização também por danos morais e materiais”, destaca.

O que é assédio vertical  e assédio horizontal?  O vertical é praticado pelo superior hierárquico e é o mais comum. “Já assédio horizontal ou por intimidação é o que acontece  entre colegas. Outro tipo é o de um funcionário para o chefe, que recebe o nome de  assédio moral vertical ascendente”.

Qual a pena prevista para casos de assédio?  O assédio sexual está previsto no Código Penal com pena de 1 a 2 anos. “As indenizações variam entre R$ 5 mil e R$ 20 mil. A empresa responde financeiramente pelo dano, podendo vir a cobrar o valor do agressor”.


CINCO COMPORTAMENTOS DO GESTOR NÃO ASSEDIADOR

1. Empatia Ele vai se colocar sempre no lugar do outro: será que essa abordagem ou também me incomodaria?

2. Gestão humanizada  Sabe tratar sua equipe com respeito, o momento de disciplinar e dar liberdade. Capacidade para lidar com a diversidade do grupo também conta.  

3. Comunicação não violenta e escuta ativa  Essa liderança vai saber falar o que precisa dizer, sem ofender ou agredir. E escutar o que o outro tem a dizer. É assertivo no diálogo e no feedback.

4. Resiliência  Transforma situações de crise em soluções e envolve a equipe no processo.

5. Autoconhecimento  Como está minha postura? É ter a humildade de aceitar sugestões e se avaliar sempre.

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