Sucessão familiar: quando a solução está do lado de fora

Começar outro negócio, expandir, ultrapassar fronteiras e alcançar novos mercados por gerações. Qual é o próximo passo de uma empresa familiar?

É comum vermos empresas comandadas por grupos familiares atingindo um limiar da sua atuação, se vendo diante de alternativas diferentes para seguir crescendo, especialmente em contextos mais dinâmicos e controversos. Dúvidas quanto a seus membros seguirem nos cargos de gestão, compor um conselho e trazer uma grande liderança de fora são normalmente decisões difíceis e devem ser avaliadas com cautela e muita segurança. E nem sempre as famílias estão confortáveis em abrir mão do controle, especialmente se o contexto de mundo se mostra mais desafiador do que antes.

Substituir a liderança não é uma decisão fácil, mas, em inúmeras vezes, é um caminho frutífero que pode dar muito certo se percorrido com sabedoria e bom assessoramento.

Quando a organização atinge uma maturidade nos negócios e na cultura, normalmente após décadas sob o comando de uma mesma geração, chega o momento de reavaliar os processos de governança. O que vemos com frequência é que, quando isso ocorre, também os tempos sinalizam que um novo ciclo está prestes a começar: novos contextos se descortinam com novas regulamentações jurídicas, variações de políticas monetárias, questionamentos da sociedade quanto aos valores, a chegada de práticas e condutas inovadoras em áreas do negócio e novos desafios ambientais.

A solução para conduzir a organização, em muitos casos, é exógena: está no mercado. E, muitas vezes, pode fazer parte de uma etapa no plano de sucessão. Isso não significa, necessariamente, que o grupo familiar precisa abrir mão do controle ou afastar herdeiros dessa liderança, mas, sim, manter o direcionamento dos negócios de uma outra maneira, em outras posições. No entanto, isso ainda não é uma realidade brasileira, cujo controle familiar responde por mais de 70% das empresas por aqui. É um fator global: apenas 12% dos grupos conseguem transferir a gestão para os netos (PwC, 2016) e este cenário pode ter seguido assim, ou um pouco mais pessimista, nos últimos anos, com pouca transição acontecendo em anos de pandemia.

Ao se buscar essa solução externa, essas organizações abrem espaço para novas ideias e metodologias que já têm resultados comprovados. E essa experiência pode ser uma brisa fresca em momentos de calor e pressão. São talentos mais conectados com as transformações que estão acontecendo e que, muitas vezes, lideraram esses novos processos em experiências anteriores.

Por outro lado, o desafio de quem chega será de manter o DNA da empresa familiar, seguir com os valores, acreditar na visão que esse grupo traz e saber unificar as áreas e times nesse caminho, durante a transição conduzindo um processo de evolução da cultura da empresa. São habilidades igualmente importantes e que irão garantir uma passagem mais amena e propícia a dar certo.

E para esse momento da organização é fundamental ter um apoio desde o momento da seleção à adaptação. Se essa transição não for feita de forma empática e profunda, alguns ruídos simples e fáceis de serem resolvidos nos momentos iniciais do processo podem minar o que seria um excelente projeto para todas as partes.

Na nossa experiência com projetos dessa natureza, entendemos que é de suma importância cuidar das duas pontas do processo: pelo lado da família empresária, dar todo apoio trazendo uma escuta profunda das dores e receios desta transição, acolhendo este momento de forma empática; e do lado dos profissionais do mercado, trabalhar com informações claras, trazendo luz sobre o momento da empresa, sobre as características da gestão que possam dificultar o processo e sobre os desafios da posição.

Sobretudo, acreditamos que essa jornada de seleção traz uma inquietação hesitante, mas pode ser um caminho trilhado com segurança. Acima de tudo, se for conduzido com transparência, flexibilidade e diálogo, temos aí uma possibilidade de se atingir um novo patamar de estrutura, mercado e maturidade para a organização, para o grupo familiar e para a nova liderança.

Adriana Orelhana, especialista em executive search e sócia da Plongê, única empresa certificada pelo Sistema B para seleção de pessoas