2023: líderes precisam aprender a atuar em diferentes plataformas e formas

Autenticidade, empatia, adaptabilidade e flexibilidade. Pesquisa mostra o que líderes precisam desenvolver

O mercado de trabalhou mudou muito nos últimos anos e as expectativas de um bom líder mudaram, exigindo novas habilidades capazes de contemplar as equipes e o crescimento das organizações.  Reuniões online, áudios no WhatsApp e em outras plataformas digitais, desafios para engajar, obstáculos para fortalecer a cultura à distância e tantas outras pautas foram ponto. A empresa líder em treinamentos e desenvolvimento humano, a Crescimentum elaborou um guia com as cinco tendências de liderança para 2023. O Correio ouviu com exclusividade Arthur Diniz, CEO da Crescimentum sobre as novidades quando o assunto é liderança.

Quem é: Arthur Diniz, CEO da Crescimentum. Formado em Economia pela PUC-RJ e MBA pela Columbia Business School, em Nova Iorque. Atuou como executivo das áreas de Marketing, Comercial, Planejamento Estratégico e Desenvolvimento de Produtos por 15 anos em empresas como Price Waterhouse, Citibank, Unibanco, Deutsche Bank e Grupo Santander Banespa.

Foi diretor de produtos do projeto MaxBlue no Deutsche Ban e atuou como diretor de Planejamento Estratégico, sendo responsável pelos negócios de Capitalização do Grupo Santander Banespa no Brasil. Foi eleito, em dezembro de 2001, um dos 20 CEOs do Futuro em avaliação feita conjuntamente pela KornFerry, revista Você S/A e FIA-USP. Em 2003, fundou a Crescimentum, desde então, defende a missão de fazer um mundo melhor transformando pessoas em seres humanos  extraordinários. O grupo acredita que mudanças corporativas são sobre seres humanos: com sonhos, histórias, qualidades, defeitos e vontade de evoluir. Arthur Diniz diz que a pandemia trouxe muitas mudanças no mercado de trabalho e que a forma das pessoas se relacionarem, de  trabalhar,  liderar e de ser liderado mudou (Foto: Divulgação) 1. Com base no guia realizado pela Crescimentum, como você analisaria o atual cenário do ambiente corporativo no que se refere às rotinas e aos formatos de relacionamento?

Antes a maioria das pessoas se locomoviam para os seus trabalhos, se encontravam com amigos e colegas de empresa, trabalhavam e voltavam para os seus lares. Mas durante a pandemia essas mesmas pessoas ficaram em casa, isoladas, com medo da contaminação ou de alguém da família morrer. Agora, no pós-pandemia, existe um novo cenário onde é necessário aprender e reaprender continuamente, levando em conta a nova reorganização do contexto em que vivemos e das grandes mudanças que as empresas, funcionários e líderes tiveram que enfrentar.

Algumas empresas resolveram voltar presencialmente, outras adotaram o modelo híbrido e existem aquelas que continuaram trabalhando remotamente, mas no meio disso tudo algo importante está acontecendo: as pessoas estão tendo que se adaptar a essa nova realidade. 

As empresas que aderiram ao home office, por exemplo, mudaram totalmente a forma de se relacionar. Com isso, as pessoas estão isoladas fisicamente e se comunicando através de telas. Já no modelo híbrido as pessoas se questionam: "quando vou presencialmente e quando não vou?" ou "o que faço quando estiver no escritório?", que por mais que não pareça, é outro cenário bem complexo e as empresas que adotaram esse modelo de trabalho, estão trocando seus funcionários constantemente devido a forte demanda por flexibilidade. Já no modelo presencial o desafio é outro, porque agora as pessoas não querem perder tempo no transporte para ir trabalhar todos os dias. Diante de tudo isso, é preciso assumir que a forma das pessoas se relacionarem, de se trabalhar, de liderar e de ser liderado mudou. Além disso, não podemos esquecer que no cenário atual existem várias pessoas dispostas a trocar de emprego, ter equilíbrio e trabalhar por propósito.

2. A pandemia trouxe profundas mudanças nas rotinas produtivas e nas competências exigidas nas organizações. Como você descreveria as novas competências e como elas poderiam ser alcançadas?

No levantamento que fizemos, avaliamos o mercado atual e diversas outras empresas que também analisam o cenário corporativo. O que percebemos é que existem algumas competências que são mais fortes e podemos ver como tendências para o próximo ano. A primeira delas é a abertura para a autenticidade. Vivemos em um contexto onde as pessoas mudaram seus objetivos de vida e agora buscam trabalhar com equilíbrio e propósito. Com o home office durante a pandemia, houve uma grande "mistura" da vida pessoal e profissional, lados que antes eram separados e que agora muitas pessoas estão buscando dividir. E é por isso que a autenticidade se tornou fundamental, pois as pessoas querem levar o seu “eu” completo cada vez mais para o trabalho e equilibrar a vida pessoal.

Uma outra competência fundamental é a empatia. Uma das coisas que as lideranças e as empresas mais pedem para a Crescimentum hoje é para trabalhar essa questão, já que no pós-pandemia muitas pessoas voltaram para as empresas com problemas de saúde mental, emocional, depressão, ansiedade entre outros pontos que não estão necessariamente ligados ao trabalho, mas podem vir do isolamento e do medo. Então, ter empatia durante a pandemia já era algo importante para as lideranças, agora é ainda mais importante ter interesse genuíno pelas pessoas, se colocar no lugar delas e considerar tudo o que elas passaram. 

Uma outra habilidade importante é a adaptabilidade e flexibilidade. Muitas organizações estão adotando o modelo híbrido e as pessoas estão tendo liberdade para escolher como e onde querem trabalhar. Com isso, a necessidade de adaptação e flexibilidade se tornou essencial, pois é necessário ter ainda mais disciplina para que essa “liberdade” gere mais resultados e não mais problemas. Outra competência essencial é a comunicação. Ela sempre foi importante, mas agora as pessoas precisam aprender a se comunicar de diversas formas, de qualquer lugar e por diferentes plataformas. Agora, precisamos nos comunicar e criar conexões com as pessoas da melhor maneira, mesmo por canais distintos, à distância ou pessoalmente. 

Por último, a gestão do tempo. Aqui é importante termos o olhar voltado para priorização de tarefas, em como trabalhar com intervalos para performar melhor e em como inserir todas as demandas no tempo que se tem disponível, buscando equilibrar o trabalho com a vida pessoal.

Para desenvolver essas competências existem dois caminhos: o primeiro é a organização treinar seus times por meio de programas de desenvolvimento. O segundo caminho é o funcionário ser protagonista do seu aprendizado, buscando informações, cursos e acima de tudo, entendendo que cada pessoa aprende de um jeito diferente. Só assim será possível trabalhar e desenvolver todas essas competências.

3. O que acontece com as empresas/organizações que não se atentarem para esses novos cenários de gestão?

Não se atentar para as novas demandas de gestão é um erro. Percebo que a maioria das organizações estão com uma alta taxa de turnover, isso significa perder funcionários e encontrar dificuldade para achar novos talentos no mercado. Outro ponto que essas organizações podem apresentar são lideranças que não estão dispostas a mudarem seus mindsets, resultando em desmotivação, burnout e dificuldade para construir um ambiente colaborativo onde ideias inovadoras surgem o tempo todo.  

4. Que tipo de competências se espera dos gestores nesse novo momento?

As competências mais esperadas são as citadas aqui, que são totalmente focadas em liderança. A nossa realidade nos mostra que os líderes precisam aprender a liderar em diferentes plataformas e formas, abrindo mão do antigo comando e controle. Agora, a liderança que precisa controlar o horário do funcionário não encontra mais espaço no contexto em que vivemos. Costumo dizer que os pontos-chave para o momento atual são construir relações de confiança, liderar as pessoas sem cobrança, buscar colaboração e criar um espaço onde a liderança seja voltada para o ser humano. Só assim as organizações estarão preparadas para lidar com o que o futuro nos reserva.

5. Como as lideranças corporativas podem se preparar para atuar dentro dessa perspectiva do mundo BANI? 

Levando em conta o cenário totalmente inconstante em que vivemos, o principal é que as lideranças precisam assumir o protagonismo da sua própria história e perceber como seu autodesenvolvimento tem um papel importante na forma como a equipe performa. Estar em constante desenvolvimento é a chave aqui. Só assim será possível atuar no contexto em que estamos inseridos e aproveitar as oportunidades que surgem o tempo todo.

6. Na sua opinião, como as empresas brasileiras estão lidando com o cenário de novas perspectivas? E como os líderes estão se comportando?

O que tenho visto nas lideranças externas é uma grande diversidade de ideias e comportamentos, o que torna difícil "empacotar" tudo em uma coisa só. Existem organizações encontrando dificuldades em se adaptar e que estão sofrendo com essa nova realidade. Existem outras, como a Crescimentum, que adotam o modelo híbrido e colhem ótimos resultados com as equipes que têm autonomia para se organizarem e que estão conquistando o equilíbrio. Agora, as empresas que querem seguir para o home office ou modelo presencial, precisarão passar por um período de adaptação, mas o mais importante nisso tudo é a transparência. Algo que precisa estar muito claro para cada organização é que o modelo de trabalho que funciona de acordo com a sua cultura, para que as pessoas tenham a liberdade para escolher se querem ou não fazer parte do time. 

7. Que tendências são aguardadas para o próximo ano?

Na minha visão, algumas das principais são essas elencadas que citei: abertura para a autenticidade, empatia, adaptabilidade e flexibilidade, comunicação e gestão de tempo. Mas vale lembrar que a liderança precisa estar em constante desenvolvimento e ligada em novas necessidades, tanto para seu autodesenvolvimento quanto para o desenvolvimento da equipe.