Linguagem inclusiva é estratégia para garantir diversidade em empresas

Uso de linguagem neutra e inclusiva se mostra fundamental para políticas de diversidade dentro das organizações

Você já deve ter lido ou ouvido expressões como todes, amigues...Longe de ser um modismo, esse tipo de linguagem inclusiva e neutra são tendências mundiais e começam a ser usadas nos ambientes corporativos brasileiros, especialmente quando as organizações começam a difundir e implantar políticas de inclusão e diversidade. 

Essas formas de expressão buscam abranger todas as pessoas com palavras e variações  existentes no idioma e também, no caso da linguagem neutra, altera pronomes e outras terminologias buscando novas palavras para  contemplar as pessoas, independente do gênero que se identifique.

Vale dizer que o uso da linguagem adequada também tem colaborado para fortalecer marcas (employer branding), afinal, organizações que respeitam colaboradores e clientes, atraem percepções mais positivas.

DEI

Idealizadora do projeto "Chama pra Dançar - Diversidade e Inclusão", a especialista em Recursos Humanos, Margot Azevedo destaca que as DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) são pautas estratégicas dentro da organização e que é necessário construir uma estratégia alinhada com as possibilidades e perfil da organização.  Margot Azevedo reforça a necessidade de que as questões que envolvem as DEI seja encaradas de modo sério e estratégico dentro das organizações (Foto: Divulgação) “Essa estratégia deve começar com ações de sensibilização e informação de qualidade para os funcionários. Nesta fase já é muito importante envolver as lideranças e averiguar se os líderes da organização estão prontos para promover a diversidade, a equidade e a Inclusão ou se precisam de capacitação e treinamento, lembrando que toda transformação organizacional começa por ai”, explica. 

O professor de Gestão em Recurso Humanos, da Unijorge Tadeu Ferreet diz que o tema não pode ficar só nas discussões. ‘É urgente, relevante e não deve ficar limitado a campanhas em datas específicas. As empresas precisam colocar em prática ações concretas para ajudar na mudança, ou melhor, na transformação dessa realidade atual, que alimenta a vulnerabilidade e a violência”, defende.

Compreensão abrangente

Ferreet salienta que a linguagem é universal e deve chegar de forma compreensiva para todos. “A própria língua portuguesa reconhece o “todes”, uma linguagem neutra, como uma forma de inclusão e representatividade dos não binários. Trabalhar todos os dias a comunicação natural garante a integração, o respeito e a inclusão”, esclarece. 

Margot destaca que, à partir daí, é necessário planejar as ações, formar comitês e/ou grupos de afinidade e construir um plano com ações de defesa e promoção da diversidade na empresa. “Por fim, elabore e implante práticas e políticas que dêem sustentabilidade à continuidade dessa jornada”, orienta. Tadeu Ferreet destaca que as políticas de inclusão e diversidade precisam começar durante a seleção e envolver todos os setores (Foto: Divulgação) Tadeu Ferreet reforça que a cultura organizacional antiquada e opressiva não cabe mais em nenhum ambiente, mas reconhece que existem muitos desafios para a inclusão LGBTQIAP+ nas empresas. “É preciso repensar principalmente o processo seletivo, os descritivos de cargos e de atividades. As empresas devem valorizar as competências e não o gênero e a orientação sexual . Quando uma organização percebe a importância da inclusão, ela passa valorizar e respeitar as diferenças entre os integrantes”, completa. 

O professor diz que a discriminação nas organizações, muitas vezes, acontece de maneira implícita, com associações e comparações automáticas de julgamentos e atitudes preconceituosas. “Esses tipos de comportamento impactam desde o processo seletivo até a integração do time. Quanto mais transparente o recrutamento , a seleção e a integração, melhor será o resultado”, sugere. 

Para incluir: 

A) Olhar para a questão da linguagem neutra e inclusiva com seriedade; 

B) Trabalhe com ações de atração e retenção do público específico;

C) Dê foco no desenvolvimento do time nas questões de identidade de gênero, orientação sexual e comunicação não violenta e inclusiva; 

D) Valorize as diferenças;

E) Invista na criação de comitês de ética e comportamento e canais de denúncia específicas para discriminação, com punição e os resultados construídos e alcançados ao longo do tempo;

F) É muito importante que a empresa evite definitivamente expressões racistas ou capacitistas: denegrir, judiar, mal-amada, deficientes, entre outras.