A tendência é investir na ‘Prata da Casa’

Com orçamentos mais enxutos, alta rotatividade e um mercado de trabalho em constante transformação, as empresas nacionais estão recorrendo ao quiet hiring, uma estratégia que prioriza a realocação interna de talentos ao invés da abertura de novos processos seletivos externos.

Segundo o porta-voz do software de RH Pandapé Thomas Costa, o Quiet hiring não é só uma tendência, é uma necessidade. “Diante dos desafios econômicos, da instabilidade e da escassez de mão de obra qualificada, olhar para dentro da empresa tornou-se uma das soluções mais inteligentes e sustentáveis", afirma Costa.

Segundo ele, essa estratégia consiste em suprir lacunas de habilidades, funções críticas ou demandas de novos projetos por meio da mobilidade interna — seja por promoções, movimentações laterais ou designações temporárias. "Diferente dos processos tradicionais, o quiet hiring não envolve abrir vagas no mercado. O foco está em redistribuir, desenvolver e capacitar quem já faz parte do time", explica Costa.

Diretor Regional LHH Nordeste Marcelo Botelho pondera que a estratégia de Quiet Hiring não é uma grande inovação no mercado, muitas empresas já adotavam essa estratégia, através de programas internos de avaliação de performance e por atividades constantes de calibração. “As organizações identificam talentos mais propensos a assumir novos papéis e utilizam isso como ferramenta de retenção e aceleração de carreira”, reflete.

Avanço

“O conceito ganhou força porque equilibra dois desafios críticos: pressão por eficiência de custos e necessidade de manter a produtividade em um ambiente de negócios volátil que tem sofrido com tantos impactos macroeconômicos e políticos”, completa Botelho.

O avanço do quiet hiring está diretamente relacionado às recentes mudanças recentes no comportamento do mercado de trabalho. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostram que, só em janeiro de 2025, 37,9% dos desligamentos no país foram por pedido voluntário, o maior índice para o mês desde o início da série histórica.

"Os profissionais estão cada vez mais exigentes em relação ao desenvolvimento de carreira. O quiet hiring surge como um ponto de equilíbrio: oferece crescimento interno sem a necessidade de novas contratações", observa Costa. Além das promoções, a prática pode incluir mudanças temporárias de função para cobrir férias, licenças ou liderar projetos específicos; movimentações laterais focadas no desenvolvimento e ampliação de repertório; participação em equipes ou comitês interdisciplinares, onde colaboradores atuam além de suas funções habituais; promoções definitivas, quando há alinhamento de perfil e necessidade.

Cuidados

Apesar dos benefícios, Thomas Costa alerta que, se mal conduzido, o quiet hiring pode gerar efeitos colaterais como sobrecarga, desmotivação e até riscos trabalhistas.

"É fundamental que o RH e os gestores conduzam esse processo com clareza, alinhando expectativas, oferecendo suporte e garantindo que não haja acúmulo de funções sem a devida compensação, seja financeira, em benefícios ou em desenvolvimento", explica.

Também é essencial respeitar a legislação trabalhista. Mudanças permanentes no escopo, carga horária ou nível de responsabilidade devem ser formalizadas para evitar riscos jurídicos.

"O quiet hiring não pode ser visto como uma forma de economizar às custas do bem-estar dos colaboradores. Ele só funciona quando faz parte de uma estratégia estruturada de gestão de pessoas", afirma.

Botelho defende que é de extrema importância ter clareza sobre expectativas e tentar atrelar esse projeto por um período determinado ou negociar contrapartidas. "Deve-se ser sempre maleável e entender a aplicabilidade (ou não) da estratégia do quiet hiring diante de vários contextos”, finaliza.

Como implementar de forma segura? 

Thomas destaca passos essenciais para que o quiet hiring aconteça de forma responsável e eficiente:

1.Seja transparente de verdade: explique o motivo da movimentação e os benefícios esperados — para o negócio e para o colaborador;

2.Mapeie talentos com dados: use avaliações de desempenho, feedbacks e perfis comportamentais para identificar quem pode assumir novas funções;

3.Defina critérios claros e comunicáveis: evite decisões subjetivas;

4.Tenha regras simples para movimentações e compartilhe com o time;

5.Cuidado com a sobrecarga: antes de mover alguém, avalie sua rotina atual;

6.Delegue tarefas antigas ou reorganize prioridades;

7.Formalize mudanças quando necessário: mudanças permanentes ou com impacto salarial devem ser oficializadas no contrato;

8.Ofereça suporte real: prepare a pessoa para o novo desafio com treinamento, mentorias e metas claras de evolução;

9.Faça check-ins constantes: acompanhe de perto a adaptação;

10.Ouça feedbacks e ajuste o plano, se necessário.