Governança contra o assédio e a favor das mulheres

O caso do ex-servidor preso no Amazonas por exigir favores sexuais em troca de benefícios sociais voltou a expor uma fragilidade estrutural: a ausência de mecanismos rigorosos de controle sobre quem ocupa cargos de confiança, especialmente em posições de poder.

Um dia depois do Dia Internacional da Mulher, o episódio amplia o alerta sobre a responsabilidade das organizações – públicas e privadas – na adoção de políticas de governança capazes de prevenir o assédio e proteger mulheres no ambiente de trabalho.

Mais do que reagir às crises, especialistas defendem uma postura preventiva. A adoção de checagens estruturadas de antecedentes – os chamados background checks – passou a integrar a agenda de empresas que buscam reduzir riscos comportamentais ainda na fase de contratação.

Para Augusto Duarte, CEO da BGC Brasil, a prevenção começa antes da assinatura do contrato. “Por que esperar um crime acontecer para agir? A verificação de antecedentes é uma primeira camada de proteção. Ela não substitui cultura organizacional, mas atua como filtro inicial de risco, principalmente em cargos de liderança”, afirma.

Critério redobrado

Em funções de gestão, a análise vai além da competência técnica. “Não estamos contratando apenas um currículo. Estamos concedendo poder. E poder amplia virtudes, mas também potencializa riscos”, pontua Duarte.

Entrevistas convencionais nem sempre revelam padrões de conduta e especialistas orientam que o RH observe sinais sutis: candidatos que nunca assumem erros, que atribuem conflitos exclusivamente a terceiros ou que desqualificam equipes anteriores de forma recorrente podem indicar baixa maturidade para lidar com diversidade, pressão e autoridade.

A checagem estruturada de referências profissionais, com perguntas objetivas sobre gestão de conflitos, postura ética e respeito a limites, torna-se, nesse contexto, um instrumento de governança.

Não se trata de devassar a vida privada, mas de avaliar histórico profissional e impacto da liderança em ambientes anteriores.

“Segurança não pode ser etapa final da contratação; precisa ser filtro inicial”, reforça o executivo.

Padrões

A prevenção ao assédio também passa pela análise de padrões. Alta rotatividade em equipes lideradas pelo mesmo gestor, relatos frequentes de clima tóxico ou desligamentos pouco transparentes são sinais que exigem aprofundamento.

Casos de violência de gênero no ambiente corporativo dificilmente surgem de forma abrupta. Em geral, há indícios prévios, muitas vezes ignorados por processos seletivos apressados ou por excesso de confiança na reputação técnica do candidato.

Para Ana Addobbati, fundadora da Livre de Assédio, a proteção às mulheres exige estruturas permanentes, não apenas discursos institucionais. “Prevenção é gestão de risco. Empresas precisam compreender que segurança psicológica e governança caminham juntas”, defende.

Desde 2017, a organização desenvolve soluções voltadas à construção de ambientes corporativos seguros e atua como parceira técnica do Ministério Público de São Paulo em iniciativas relacionadas ao enfrentamento da violência de gênero em instituições.

A contratação responsável é apenas o primeiro passo. A manutenção de canais de denúncia independentes, com garantia explícita de não retaliação, é considerada indispensável.

Estruturas complementares de escuta – como grupos de afinidade ou integrantes preparados da CIPA – podem ampliar a confiança das colaboradoras, desde que haja preparo técnico e governança clara.

O fator “poder” também pesa. Quanto maior a hierarquia, maior deve ser o rigor na apuração de condutas. Lideranças inadequadas em cargos estratégicos produzem impacto exponencial: afetam clima organizacional, saúde mental das equipes e podem gerar passivos jurídicos e reputacionais significativos.

ESG e risco reputacional

O debate ganhou contornos estratégicos no campo do ESG. O “S”, de social, deixou de ser pauta periférica e passou a integrar métricas observadas por investidores e conselhos administrativos.

Indicadores como rotatividade feminina, gestão de denúncias, cultura organizacional e maturidade de compliance social são hoje analisados como variáveis de mitigação de risco.

Escândalos envolvendo violência de gênero impactam valor de mercado, imagem de marca e confiança institucional. Empresas que adotam due diligence proporcional ao nível de responsabilidade de cada cargo tendem a reduzir exposição jurídica e fortalecer ativos intangíveis, como reputação e credibilidade.

A ampliação do uso de tecnologia e inteligência artificial em processos de verificação traz ganhos de escala, mas impõe desafios éticos. O acesso a dados públicos não autoriza uso indiscriminado de informações. A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) exige finalidade, necessidade e proporcionalidade.

Consultas a aspectos da vida privada sem relação direta com a função podem configurar violação de direitos.

“Prevenção não é invasão de privacidade. É análise responsável de padrões profissionais, dentro dos limites legais”, resume Duarte.

No cenário atual, marcado por maior vigilância social e pressão por transparência, especialistas convergem em um ponto: proteger mulheres no ambiente de trabalho não é apenas questão moral. É imperativo de governança.