Lições do Vaticano para líderes empresariais

A escolha do papa Robert Francis Prevost, que escolheu o nome de Leão XIV, 17 dias após a morte de papa Francisco deu uma lição ao mundo, especialmente, às empresas e organizações sobre transição de liderança e da importância da cultura organizacional ao valor do consenso.

Para o consultor de negócios e CEO do HubNexxo Paulo Neto preparar liderança exige renúncia de protagonismo. “Muitos líderes gostam da ideia de formar outros, mas não suportam vê-los brilhando mais do que eles. A chave do sucesso é o desapego. Um líder maduro sabe que seu legado não é o que ele fez, mas quem ele formou para fazer depois dele”, afirma. Nesse contexto, Paulo cita o maior líder da Igreja Católica.

“Jesus preparou seus discípulos por três anos e disse: ‘Vocês farão obras maiores do que eu’. Esse é o padrão de um verdadeiro líder: formar gente melhor que ele mesmo”, ilustra Neto.

Profissional e Empresário com 15 anos de experiência e atuação em empresas multinacionais e nacionais de grande, médio e pequeno porte, Kleber Falcão afirma que assim como a Igreja Católica conduz a sucessão papal com tradição e estrutura, as empresas precisam entender que a transição de liderança não é um momento isolado, mas um processo estratégico que começa bem antes de qualquer cadeira ser desocupada.

“Preparar a sucessão é investir no futuro da organização: identificar talentos, cultivar habilidades, abrir espaço para que as pessoas cresçam e, acima de tudo, criar uma cultura onde o poder é partilhado e o propósito coletivo se sobrepõe ao individual. Quando a cultura é forte, a liderança pode mudar sem que a essência se perca”, esclarece Falcão.

Preparação

Paulo Neto é enfático em afirmar que a sucessão não deve começar quando o líder decide sair, mas deve estar no DNA da cultura da empresa. “Na Hub Nexxo, por exemplo, adotamos um princípio: o verdadeiro líder é aquele que constrói a sua ausência. Isso significa formar outros líderes enquanto ainda se exerce a liderança”, pontua, reforçando que a preparação exige três pilares: Mapeamento de talentos internos, com clareza sobre os potenciais sucessores; Desenvolvimento contínuo, com treinamentos reais, feedbacks e exposição estratégica; Planejamento estruturado, com definição de critérios e timing para transição. “Seja na alta liderança ou nos níveis operacionais, o segredo é entender que sucessão é um processo, não um evento”.

Falcão reconhece que a transição de liderança é um teste de maturidade para qualquer equipe e o segredo para atravessá-la com coesão está em algo simples, mas poderoso: ter um caminho claro a ser seguido, independentemente de quem está no comando. “Basta olhar para o Vaticano: quando um papa morre, o mundo para, mas o trabalho não; há rituais, regras e processos formalizados que garantem que a missão siga adiante. É isso que falta em muitas empresas: processos claros, papéis definidos, um plano para o dia seguinte”, afirma.

Cultura forte

O empresário diz que, quando a equipe sabe o que fazer, para onde ir e quais valores guiam as decisões, ela não desmorona na ausência do líder, segue firme, porque entende que o propósito do trabalho é maior do que qualquer nome ou rosto. “A formalização é o que transforma boas intenções em continuidade real”.

A longevidade da Igreja Católica não se deve à ausência de mudanças no comando, mas à forma como essas transições são antecipadas, ritualizadas e conduzidas com precisão. O período conhecido como sede vacante, os protocolos de comunicação e os processos bem definidos garantem clareza institucional mesmo na ausência de um líder. “A estratégia do Vaticano mostra que, mesmo em cenários incertos, um plano bem desenhado pode preservar a confiança e a continuidade,” afirma Ryne Sherman, cientista-chefe da Hogan Assessments. “Estabilidade não é fruto do acaso — ela exige preparo, e esse preparo começa muito antes da saída do líder”, completa.

Kleber Falcão reforça que o pecado mortal da sucessão é acreditar que ela pode ser adiada ou tratada como um assunto secundário. "Quando líderes se apegam ao poder ou ao mito da própria insubstituibilidade, criam organizações dependentes e frágeis", orienta.

Para o gestor, outra armadilha é confundir antiguidade ou relacionamento interpessoal com competência: ocupar um cargo ou ser próximo do líder não é o mesmo que estar pronto para ele. "A sucessão precisa ser construída com preparo, clareza e coragem, não por conveniência ou afinidade", finaliza.

Dicas de ouro

• Documente sua cultura Líderes passam, mas a cultura deve ficar clara.

• Crie trilhas de liderança Pequenas empresas também podem formar líderes se tiverem clareza de escopo, metas e valores.

• Implemente rituais de liderança reuniões estratégicas, mentoria e avaliação de desempenho. Isso sustenta a transição.

• Evite “herdeiros naturais” sem preparo. A familiaridade não deve substituir a competência.