Nova norma coloca o assédio velado no radar das empresas

No xadrez das relações corporativas, nem toda violência é barulhenta. Muitas vezes, ela se esconde em uma interrupção sistemática em reuniões, em um elogio seguido de desqualificação ou na exclusão deliberada de um colaborador em decisões estratégicas.

Conhecido como assédio velado, esse comportamento sutil deixa de ser apenas um "problema de convivência" para se tornar um risco ocupacional oficial.

Com a atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), estabelecida pela Portaria MTE 1.419/2024, as empresas brasileiras ganharam um novo prazo — até 26 de maio de 2026 — para identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais.

O texto legal agora escancara que metas inalcançáveis, lideranças abusivas e a ausência de escuta são fatores de adoecimento tanto quanto a exposição a agentes químicos ou ruídos excessivos.

Diferente do assédio explícito, o velado é uma "violência psicológica indireta", explica a advogada trabalhista Karla Kariny Krefer. "Ele ocorre por meio de condutas aparentemente neutras que, na repetição, revelam a intenção de desestabilizar o trabalhador", afirma.

Segundo a especialista, o impacto na saúde mental é severo, gerando ansiedade, queda de autoestima e isolamento.

Para Adeildo Nascimento, consultor da DHEO Consultoria, a norma apenas formaliza uma falha estrutural de gestão. "O problema não é o burnout do colaborador, é o modo como o trabalho é organizado. Risco psicossocial não é falta de resiliência, é excesso de incoerência entre o que a empresa prega e o que o líder faz no dia a dia", pontua.

Viés de gênero

A cultura de uma empresa começa a ser testada muito antes do primeiro dia de trabalho; ela se revela no "filtro" dos processos seletivos. Perguntas sobre maternidade, planos de casamento ou gestão da vida pessoal em entrevistas de emprego ainda são gargalos persistentes que atingem, quase exclusivamente, as mulheres.

O que muitas organizações tratam como "curiosidade logística" é, na verdade, uma barreira discriminatória que afeta a equidade desde a porta de entrada.

Margot Azevedo, diretora da Véli RH, é enfática ao classificar essas abordagens como um retrocesso. "Empresas que insistem nesse tipo de questionamento demonstram uma visão ultrapassada e machista. A única intenção por trás dessas perguntas é tentar prever o impacto da maternidade na produtividade, o que é um equívoco", afirma.

Além do componente ético, a especialista alerta para a ilegalidade: "Há um desconhecimento gritante da legislação, como a Lei 9.029/95 e o Art. 373-A da CLT, que proíbem expressamente práticas discriminatórias contra a mulher no acesso ao trabalho, podendo gerar, inclusive, indenizações por danos morais".

Para as candidatas, a experiência do recrutamento funciona como um espelho da maturidade organizacional. Segundo Polyana Macedo, especialista na área, uma seleção enviesada é o primeiro sinal de que a empresa terá dificuldades em promover um ambiente inclusivo no futuro. "A entrevista é o termômetro da cultura. Empresas maduras estruturam processos blindados contra preconceitos, focando estritamente em habilidades, competências e potencial de entrega", explica.

Macedo destaca que a solução para mitigar esses vieses passa pela estruturação de painéis de entrevista diversos. "Não basta treinar o RH se o gestor da vaga, na hora da decisão, diz que 'só quer homens na amostra' ou 'mulher apenas se for solteira'. É preciso que o comitê de seleção conte com homens, mulheres e diferentes marcadores sociais para que as decisões sejam baseadas em dados e evidências, e não em percepções subjetivas ou estereótipos de gênero", reforça.

Prevenção

A prevenção ao adoecimento mental no trabalho exige um mergulho mais profundo do que as campanhas sazonais e de conscientização. Para os especialistas, tratar a saúde emocional como um "evento" de calendário, como o Setembro Amarelo, é um erro estratégico que ignora a raiz dos problemas: a estrutura organizacional.

Com a nova NR-1, a saúde emocional deixa de ser um tema de "bem-estar" para se tornar um indicador estratégico de gestão de riscos. Adeildo Nascimento alerta que a cultura organizacional deve ser a maior proteção de uma empresa, e não o seu maior passivo. "Um ambiente saudável precisa ser parte da cultura, não um evento isolado. Líderes empresariais precisam parar de tratar saúde mental como uma campanha e começar a encará-la como responsabilidade cotidiana", afirma.

Segundo ele, o foco deve sair do indivíduo — a quem muitas vezes se cobra uma "resiliência" irreal — e passar para a forma como o trabalho é distribuído e cobrado. "Não adianta discursar sobre saúde mental e manter líderes que humilham ou metas que adoecem", pontua.

Para que a prevenção seja efetiva, as empresas precisam de ferramentas concretas de monitoramento. Margot Azevedo sugere que o setor de Recursos Humanos assuma um papel estratégico, transformando intenções em processos. "A empresa precisa realizar um diagnóstico interno, como um censo ou pesquisa de clima profunda, para definir metas e indicadores claros conectados à estratégia do negócio", orienta.