Do papel para a ação: painel discute iniciativas de inclusão em ambientes corporativos

Evento online foi uma iniciativa do Comitê de Fomento Industrial de Camaçari (Cofic)

O Painel Diversidade e Inclusão no Polo Industrial de Camaçari debateu, nesta quarta-feira (17), o cenário da inclusão no universo corporativo de mulheres, idosos e pessoas negras, LGBTQIA+ e com deficiência. No evento online, foram expostas iniciativas e estratégias que estão sendo desenvolvidas para incorporar e acolher esses diversos públicos em empresas como Basf, Braskem e Bayer. O painel foi uma iniciativa do Comitê de Fomento Industrial de Camaçari (Cofic), através da sua Comissão de Comunicação e Responsabilidade Social. O Cofic é uma entidade privada que representa cerca de 90 empresas do Polo Industrial de Camaçari, o maior do estado da Bahia. “Falar de diversidade e inclusão é falar de isonomia, equidade, competências, habilidades, desafios, oportunidades, reconhecimento e sobretudo respeito às pessoas, independentemente de gênero, raça, limitações físicas ou orientação sexual. O que este evento sugere é um olhar diligente e permanentemente atento a essas questões, que permeiam um movimento inexorável e mundial, que não exclui o mundo dos negócios”, destacou o superintendente de Desenvolvimento de Pessoas e Comunicação do Cofic, Érico Oliveira, dando início ao painel. A palestra de abertura “Impactos da diversidade e inclusão para os negócios e a sociedade” foi ministrada por Jorgete Lemos, CEO da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços e consultora organizacional com ênfase em gestão na diversidade do trabalho. Jorgete ressaltou que a diversidade é um dos pilares da sustentabilidade das corporações e que as desigualdades impactam negativamente no crescimento dos negócios. 

“Temos três tipos de empresas. Existem aquelas que não têm noção do valor e benefício da diversidade e inclusão, não se atentam para isso. Outras se dizem abertas a todos os públicos, tratam todos com respeito, mas não se posicionam, ou seja, não estão contribuindo para alterar o status quo da situação. Por fim, há aquelas que já entendem o valor e a necessidade de se posicionar para ganhar respeito e visibilidade. Já temos muitas nesse estágio e esperamos chegar à totalidade”, disse a CEO e consultora organizacional. “Imaginem uma mulher preta no mundo corporativo há mais de quatro décadas. Eu passei por isso. E sei que hoje as coisas estão muito melhores, mas também sei que ainda tem gente que passa hoje pelo que eu passei lá atrás. E é por isso que estamos debatendo esse tema e ainda precisamos avançar”, disse Jorgete Lemos. O painel contou com a mediação da jornalista Linda Bezerra, editora-chefe do Jornal CORREIO. Linda utilizou o exemplo do projeto Afro Fashion Day para defender que a diversidade no ambiente de trabalho pode impactar também fora dele: “Uma boa política de diversidade e inclusão transforma o ambiente de trabalho, torna-o mais seguro e feliz. E a diversidade na empresa vai refletir em trabalhos externos. Nós temos o Afro Fashion Day, que tem um impacto social enorme”. 

Além dos benefícios sociais da inclusão, a adoção dessa prática é um bom negócio. É isso o que mostram os dados expostos no painel por Jorgete Lemos. A Pesquisa Deloitte aponta que equipes inclusivas superam as não-inclusivas em 80% nas avaliações baseadas no desempenho em equipe. Já a Comcast mostra que as empresas que atingiram 50% de homens e 50% de mulheres em todos os níveis hierárquicos conseguiram obter ganhos de até 41% em aumento de lucro. “Para muitas empresas, diversidade é uma questão de sobrevivência. Com essa característica, as empresas têm mais sucesso nos negócios, conforme os dados mostram, porque o ambiente se torna mais criativo e mais inovador. Essa inovação não é só no sentido de tecnologia, mas no sentido de ideias novas e diferentes e que podem resolver problemas enormes. E isso, consequentemente, traz mais produtividade e sucesso”, afirma Linda Bezerra. A gerente de inclusão e diversidade da Basf para América do Sul, Karina Chaves, lembrou que o tema deve ser levado para todos os setores da empresa, não somente para o RH e que uma boa intenção não é suficiente, é preciso ter ações assertivas e eficazes. 

“Primeiro é preciso levar o conhecimento sobre o tema para que todos da empresa entendam do que se trata. Depois, é preciso reforçar mecanismos formais, porque não adianta só falar, é importante olhar a estrutura da empresa, a seleção e recrutamento, todos os processos e sistemas. É muito importante sempre desenvolver a competência, ou seja, fazer com que as pessoas se sintam seguras para admitirem que não sabem porque ninguém sabe tudo. Estamos o tempo todo em um processo de aprendizado”, pontuou. 

Letícia Deodato, gerente global de Desenvolvimento Organizacional e Diversidade, Equidade e Inclusão da Braskem, apresentou a estratégia adotada pela empresa na seleção de estágio feita para 2021. “A seleção foi feita por recrutadores que não sabiam idade, gênero, nem cor dos candidatos. Também flexibilizamos certas exigências e substituímos o teste de lógica por exercícios de tomada de decisão. Com isso, diversificamos o perfil de selecionados. Tivemos 54% de mulheres e 38% de negros, por exemplo”.  De cima para baixo, da esquerda para direita: Linda Bezerra (CORREIO), Karina Chaves (Basf), Letícia Deodato (Braskem), Andréa FIgueiredo (Bayer), Rafael Almeida (Cofic), Érico Oliveira (Cofic) e Jorgete Lemos (Jorge Lemos Pesquisas e Serviços) Andréa Figueiredo, especialista de planejamento de suprimento e produção e líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Bayer Camaçari, compartilhou os objetivos da empresa. “Até 2030, a nossa meta é ter 50% de homens e 50% de mulheres em posição de liderança a nível global. O desafio é trazer um assunto subjetivo e sensível para algo mais palpável e transformar isso em ações efetivas. Vamos trabalhar na criação de ambiente inclusivo e trazer diversidade de forma estruturada. O outro pilar é de ações afirmativas e representatividade da sociedade na nossa organização, conforme as especificidades de cada localidade em que estamos presentes”, afirmou.  

Como colocar ideias em prática?

A sócia fundadora e diretora comercial da Agência Preta Comunicação, Jamily Santana, acredita que existem avanços significativos a nível de discussão sobre o tema, mas ainda faltam ações efetivas. “O tema diversidade está chegando a muito mais pessoas, mas a questão é a prática. Será que essa diversidade se reflete nos cargos de liderança? Não adianta colocar dois ou três funcionários que representem a diversidade”, questiona.  Jamily Santana defende as ações afirmativas e a inclusão para além do processo de seleção (Foto: Arquivo Pessoal) Jamily defende que o processo de inclusão deve continuar para além da seleção. “É preciso que o funcionário se sinta acolhido e pertencente àquele ambiente, então não basta só recrutar e colocar para dentro. Não é para o funcionário estar ali cumprindo uma cota, ele está ali para contribuir com a empresa. Não adianta criar um ambiente diverso que não seja acolhedor e dê visibilidade a todos, ou um ambiente corporativo diverso que simplesmente copie os preconceitos da sociedade como um todo”. 

A diretora comercial ainda ressalta que, para que essa discussão seja válida, é preciso não deixar de lado as ações afirmativas. “As empresas têm consumidores diversos que querem se sentir representados pela empresa”, diz. Segundo dados mais recentes do IBGE, a população negra representa 40% do total de consumo no Brasil. “São anos de espaços negados para a gente, mesmo que estejamos qualificados para ocupá-los. A cota vem para nos garantir o direito a esses espaços, que nos são negados por conta da estrutura preconceituosa que a sociedade tem”, finaliza Jamily. 

*Com orientação da chefe de reportagem Perla Ribeiro