A miopia do comando: por que os chefes não enxergam o desânimo das equipes?

Existe um abismo invisível separando as salas de diretoria das estações de trabalho em 2026. De um lado, gestores confiantes na harmonia de suas equipes; do outro, colaboradores que operam no "automático", distantes do propósito da empresa. Esse cenário de "miopia corporativa" é o destaque do estudo State of Careers 2025, realizado pela Right Management (vertical do ManpowerGroup). Os dados são contundentes: na América Latina, 63% dos líderes acreditam ter times altamente engajados, mas apenas 41% dos liderados confirmam essa percepção.

Essa desconexão não é apenas um detalhe estatístico; ela representa um risco real para a sustentabilidade dos negócios. Segundo a pesquisa, que ouviu mais de 3.400 profissionais, incluindo brasileiros, cerca de 35% da força de trabalho se declara ativamente desengajada. O perigo, conforme explica Wilma Dal Col, diretora da Right Management, reside na ilusão do comando. "Quando a liderança acredita em um engajamento que, na prática, não acontece, ela passa a negligenciar os fatores que realmente motivam as pessoas, perdendo a chance de fortalecer a conexão genuína com o talento", alerta.

O levantamento de 2026 enterra de vez a ideia de que o salário é o único remédio para a insatisfação. O estudo revela o fim da "ditadura do contracheque": embora o dinheiro continue sendo a principal isca para atrair um novo profissional (citado por 33,1% dos entrevistados), ele perde o fôlego quando o objetivo é a retenção.

Para manter o talento em casa, o fator decisivo passa a ser o apoio à carreira, prioridade para 32,5% dos colaboradores, contra apenas 15% que colocam o salário e benefícios como motivo para permanecerem onde estão.

Apoio à carreira

Na visão de Wilma Dal Col, o apoio à carreira em 2025/2026 ganhou um significado muito mais amplo do que a tradicional promoção vertical. "Estamos falando da capacidade de preparar líderes para terem 'conversas de carreira' reais. Isso envolve discutir mobilidade lateral, autonomia e a segurança de que o profissional está em constante aprendizado. O trabalhador hoje busca um propósito claro e confiança na estratégia da empresa", detalha a executiva.

A miopia dos líderes costuma ser alimentada pelo foco excessivo em métricas tangíveis, como o cumprimento de horários e metas de curto prazo, ignorando os sinais intangíveis de esgotamento ou desinteresse. No dia a dia, o desengajamento se manifesta de forma sutil: na baixa participação em reuniões, na ausência de proatividade e, principalmente, no silêncio sobre o futuro. Quando um funcionário para de questionar sobre seus próximos passos na organização, ele pode já estar com o "pé fora" da empresa.

Para equilibrar essa balança, o desafio das companhias é o chamado Walk the Talk — a prática fiel do que se prega no discurso institucional. Em um mercado cada vez mais pautado pelo "fit cultural" (que aparece como o segundo maior fator de engajamento, com 26%), a liderança precisa atuar como o espelho do propósito corporativo. "Se o líder sofre com a pressão por resultados imediatos e não demonstra resiliência ou equilíbrio, ele transmite esse estresse para a base, e o engajamento desmorona", pontua Wilma.

Cultura como estratégia

A solução proposta pelo estudo não passa apenas pelo RH, mas pela transformação da cultura organizacional em uma métrica de desempenho real. Isso exige que as empresas parem de tratar o engajamento como um "sentimento" e passem a medi-lo como um indicador de sucesso do negócio.

A recomendação para as empresas baianas e brasileiras é clara: investir em programas de mentoria e treinar gestores para que saibam transitar entre as metas financeiras e as necessidades humanas. Afinal, em um cenário de alta competitividade por talentos, a maior vantagem de uma empresa não é o que ela paga, mas como ela permite que seu colaborador cresça.

Os sinais de que seu time está desengajado (e você não viu): 

• Baixa participação: O colaborador evita contribuir em reuniões ou discussões em grupo. 
• Falta de iniciativa: Ausência de proatividade para assumir novos desafios. 
• Silêncio nas "conversas de carreira": Quando o funcionário para de perguntar sobre o futuro, ele provavelmente já está com um pé fora da empresa. 

Três passos para reduzir o descompasso na sua empresa: