Os transtornos mentais e o trauma psicológico provocados diretamente pela pandemia ou por seus desdobramentos secundários foram caracterizadas como a quarta onda da pandemia de COVID-19. Nos ambientes de trabalho, a situação agravou o estresse excessivo, o surgimento de quadros de Burnout e ansiedade. 

Preocupados com o que poderia ser uma nova crise de saúde, além de afetar diretamente à produtividade do negócio, diversas organizações estão buscando construir políticas corporativas visando minimizar os efeitos danosos desse quadro, aumentar a produtividade e garantir a saúde física e mental dos colaboradores. 

Um bom exemplo dessas iniciativas ocorreu na DeÔnibus. Desde o início da pandemia, a empresa estabeleceu ações diversas, como as conversas coletivas entre líderes e equipes, duas ou três vezes por semana, durante meia hora, todos falam sobre suas vidas pessoais: nada de trabalho é tratado. 

De acordo com a Head de Cultura e Pessoas Babi Teles , o primeiro ganho é a própria liderança se colocar vulnerável num contexto seguro, as trocas são confidenciais daquele grupo. 

Babi Teles defende a importância de tirar a “mão do controle” e focar na qualidade de vida, entusiasmo como fundamentais para a produtividade (Foto: Divulgação)

“Isso gera conexão genuína e atribui coragem para que os liderados sejam também honestos em suas questões. Não é um espaço que visa ‘garantir’ resolução de problemas, mas de acolhimento e confiança”, esclarece. 

Sinais de alerta

A partir do momento, que em trocas informais e pontuais como essa, um colaborador diz que não tem dormido bem, que tem se alimentado mal, ou que está preocupado com a saúde de algum ente familiar, acende um alerta para acompanhamento mais próximo. Eles também estabeleceram campanhas de valorização do descanso e pausas ao longo do dia, incentivo por uma alimentação saudável, prática de atividades físicas ou de leitura e um fortalecimento da  cultura slow de desconexão de telas. 

“Outra coisa que fizemos foi estabelecer como política de trocas de mensagens por WhatsApp, só casos de urgência. Dentro do horário de trabalho combinado, a ferramenta oficial é o slack e, se alguém não está disponível no momento que você precisa, isso deve ser respeitado para que possamos juntos desconstruir a cultura do ‘tudo urgente’”, conta Babi.

Na verdade, para a DeÔnibus, a forma de reduzir os abusos corporativos está ligada ao respeito. “Uma organização que valoriza essencialmente as relações, sob a premissa do respeito, tem maior propensão de desenvolver seus colaboradores em um comportamento que contribui para a escuta ativa, inclusa e empática. Entender o ponto de vista do outro e, a partir dele, gerar soluções, leva a uma comunicação assertiva e agregadora, de modo que todos se sintam incluídos e parte fundamental daquele ecossistema de trabalho”, garante a representante da DeÔnibus.

Reorganização

A professora da Uninassau e psicóloga Bárbara Guimarães lembra que o caminho para uma organização não ser abusiva com os seus colaboradores passa pelo redimensionamento das atividades de cada cargo, de modo a não institucionalizar sobrecarga nas funções.

“É fundamental estabelecer limites tanto de horário de trabalho, como das tarefas propriamente ditas, além de incentivar o trabalho em equipe e colaborativo entre os trabalhadores. Não menos importante e talvez o mais relevante: lembrar da humanidade que une a todos”, reforça a psicóloga.

Bárbara Guimarães defende a clareza e a organização das tarefas como uma maneira de aliviar os impactos nocivos do estresse no trabalho (Foto: Divulgação)

Babi Teles aposta que trazer o colaborador para o centro das soluções e redesenhos de políticas e processos pode ser uma boa saída. “Utilizar a abordagem do design thinking me ajuda muito a reformular experiências para as pessoas. Foi assim também quando redefinimos o parceiro de ‘vale-refeição’: a minha necessidade, enquanto solteira, que mora sozinha, é totalmente diferente de uma colaboradora divorciada/solo, com filhos, que está morando com os pais por conta da pandemia”, ilustra, salientando que, como gestora, não pode ter a presunção que estar na cadeira de RH a legitima a dizer o que é melhor para o colaborador. “A solução deve respeitar o indivíduo na sua particularidade. E nosso papel é viabilizar para que aconteça”, complementa.

Para Bárbara, também é possível ter um ambiente de cooperação com resultados desde que para isso haja uma natureza clara das tarefas: urgente, importante e relevante.“Quando a equipe trabalha com muitas tarefas urgentes, a tendência é adotar mecanismos não saudáveis para lidar com a dificuldade de priorizar e executar as tarefas. Num ambiente sem planejamento e organização todos passam a viver no limite”, explica, reforçando que organizar, planejar e dimensionar processos e tarefas favorecem ambiente menos estressor. Quando a empresa adota práticas saudáveis o mercado reconhece.

Bárbara lembra que, quando a empresa passa a ser citada pelas boas práticas no mercado, passa a ser valorizada não só pelos clientes, mas pelos trabalhadores. “Quem não lembra do ambiente de trabalho da Google? Nessa mesma organização fizeram pesquisa sobre segurança psicológica. Identificou-se que quanto mais as relações são acolhedoras na equipe de trabalho mais resultados e menos estresse”, reforça. 

Para Bárbara, os resultados positivos surgem na medida que as pessoas passam a se sentir livres para inovar e criar já que não serão punidas pelos erros, logo, também terão ambiente onde podem dar ideias, perguntar, compartilhar. “Talvez seja uma questão de mudar o mindset para incluir  e acolher a nossa vulnerabilidade e potencial”, sugere.

Passos para implementar políticas de saúde mental no trabalho:

1.    Investir em inovação crítica dos profissionais 

2.    O conhecimento das pesquisas e inovação pode favorecer com que os gestores se sensibilizem quanto aos benefícios de ter qualidade de vida no trabalho

3.    Incentivar o protagonismo dos trabalhadores através de cultura de abertura e flexibilidade

4.    Atentar para ações coletivas e individuais de prevenção do adoecimento mental relacionado ao trabalho

5.    Talvez seja de pouco conhecimento dos profissionais a serviço das organizações os agravos que o trabalho promove à saúde do trabalhador.