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Carmen Vasconcelos
Publicado em 24 de janeiro de 2022 às 06:00
- Atualizado há 2 anos
Os transtornos mentais e o trauma psicológico provocados diretamente pela pandemia ou por seus desdobramentos secundários foram caracterizadas como a quarta onda da pandemia de COVID-19. Nos ambientes de trabalho, a situação agravou o estresse excessivo, o surgimento de quadros de Burnout e ansiedade. >
Preocupados com o que poderia ser uma nova crise de saúde, além de afetar diretamente à produtividade do negócio, diversas organizações estão buscando construir políticas corporativas visando minimizar os efeitos danosos desse quadro, aumentar a produtividade e garantir a saúde física e mental dos colaboradores. >
Um bom exemplo dessas iniciativas ocorreu na DeÔnibus. Desde o início da pandemia, a empresa estabeleceu ações diversas, como as conversas coletivas entre líderes e equipes, duas ou três vezes por semana, durante meia hora, todos falam sobre suas vidas pessoais: nada de trabalho é tratado. >
De acordo com a Head de Cultura e Pessoas Babi Teles , o primeiro ganho é a própria liderança se colocar vulnerável num contexto seguro, as trocas são confidenciais daquele grupo. Babi Teles defende a importância de tirar a “mão do controle” e focar na qualidade de vida, entusiasmo como fundamentais para a produtividade (Foto: Divulgação) “Isso gera conexão genuína e atribui coragem para que os liderados sejam também honestos em suas questões. Não é um espaço que visa ‘garantir’ resolução de problemas, mas de acolhimento e confiança”, esclarece. >
Sinais de alerta>
A partir do momento, que em trocas informais e pontuais como essa, um colaborador diz que não tem dormido bem, que tem se alimentado mal, ou que está preocupado com a saúde de algum ente familiar, acende um alerta para acompanhamento mais próximo. Eles também estabeleceram campanhas de valorização do descanso e pausas ao longo do dia, incentivo por uma alimentação saudável, prática de atividades físicas ou de leitura e um fortalecimento da cultura slow de desconexão de telas. >
“Outra coisa que fizemos foi estabelecer como política de trocas de mensagens por WhatsApp, só casos de urgência. Dentro do horário de trabalho combinado, a ferramenta oficial é o slack e, se alguém não está disponível no momento que você precisa, isso deve ser respeitado para que possamos juntos desconstruir a cultura do ‘tudo urgente’”, conta Babi.>
Na verdade, para a DeÔnibus, a forma de reduzir os abusos corporativos está ligada ao respeito. “Uma organização que valoriza essencialmente as relações, sob a premissa do respeito, tem maior propensão de desenvolver seus colaboradores em um comportamento que contribui para a escuta ativa, inclusa e empática. Entender o ponto de vista do outro e, a partir dele, gerar soluções, leva a uma comunicação assertiva e agregadora, de modo que todos se sintam incluídos e parte fundamental daquele ecossistema de trabalho”, garante a representante da DeÔnibus.>
Reorganização>
A professora da Uninassau e psicóloga Bárbara Guimarães lembra que o caminho para uma organização não ser abusiva com os seus colaboradores passa pelo redimensionamento das atividades de cada cargo, de modo a não institucionalizar sobrecarga nas funções.>
“É fundamental estabelecer limites tanto de horário de trabalho, como das tarefas propriamente ditas, além de incentivar o trabalho em equipe e colaborativo entre os trabalhadores. Não menos importante e talvez o mais relevante: lembrar da humanidade que une a todos”, reforça a psicóloga. Bárbara Guimarães defende a clareza e a organização das tarefas como uma maneira de aliviar os impactos nocivos do estresse no trabalho (Foto: Divulgação) Babi Teles aposta que trazer o colaborador para o centro das soluções e redesenhos de políticas e processos pode ser uma boa saída. “Utilizar a abordagem do design thinking me ajuda muito a reformular experiências para as pessoas. Foi assim também quando redefinimos o parceiro de ‘vale-refeição’: a minha necessidade, enquanto solteira, que mora sozinha, é totalmente diferente de uma colaboradora divorciada/solo, com filhos, que está morando com os pais por conta da pandemia”, ilustra, salientando que, como gestora, não pode ter a presunção que estar na cadeira de RH a legitima a dizer o que é melhor para o colaborador. “A solução deve respeitar o indivíduo na sua particularidade. E nosso papel é viabilizar para que aconteça”, complementa.>
Para Bárbara, também é possível ter um ambiente de cooperação com resultados desde que para isso haja uma natureza clara das tarefas: urgente, importante e relevante.“Quando a equipe trabalha com muitas tarefas urgentes, a tendência é adotar mecanismos não saudáveis para lidar com a dificuldade de priorizar e executar as tarefas. Num ambiente sem planejamento e organização todos passam a viver no limite”, explica, reforçando que organizar, planejar e dimensionar processos e tarefas favorecem ambiente menos estressor. Quando a empresa adota práticas saudáveis o mercado reconhece.>
Bárbara lembra que, quando a empresa passa a ser citada pelas boas práticas no mercado, passa a ser valorizada não só pelos clientes, mas pelos trabalhadores. “Quem não lembra do ambiente de trabalho da Google? Nessa mesma organização fizeram pesquisa sobre segurança psicológica. Identificou-se que quanto mais as relações são acolhedoras na equipe de trabalho mais resultados e menos estresse”, reforça. >
Para Bárbara, os resultados positivos surgem na medida que as pessoas passam a se sentir livres para inovar e criar já que não serão punidas pelos erros, logo, também terão ambiente onde podem dar ideias, perguntar, compartilhar. “Talvez seja uma questão de mudar o mindset para incluir e acolher a nossa vulnerabilidade e potencial”, sugere.>
Passos para implementar políticas de saúde mental no trabalho:>
1. Investir em inovação crítica dos profissionais >
2. O conhecimento das pesquisas e inovação pode favorecer com que os gestores se sensibilizem quanto aos benefícios de ter qualidade de vida no trabalho>
3. Incentivar o protagonismo dos trabalhadores através de cultura de abertura e flexibilidade>
4. Atentar para ações coletivas e individuais de prevenção do adoecimento mental relacionado ao trabalho>
5. Talvez seja de pouco conhecimento dos profissionais a serviço das organizações os agravos que o trabalho promove à saúde do trabalhador. >