Inclusão e diversidade nas empresas

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O ativismo das gerações “Z” e “Millenial” somado à ascensão educacional que pessoas pertencentes a grupos historicamente excluídos tiveram com as políticas sociais implantadas no Brasil pós-Constituição Federal de 1988, consolidadas nos governos progressistas, trouxeram uma massa crítica de stakeholders indignada com os preconceitos que ainda estão tão arraigados na sociedade e nas empresas.

Assim, nas agendas do “S” e do “G” do ESG, invariavelmente, o tema diversidade e inclusão (D&I) estão presentes. Ressaltando que não basta contratar pessoas costumeiramente excluídas, mas é preciso ajudar a formá-las e guindá-las aos postos de liderança, quando necessário, deixando-se de lado o malfadado conceito de meritocracia fundado em competências, conhecimentos, habilidades e comportamentos que todos sabem serem inerentes ao modelo “homem branco, heterossexual”.

As pesquisas da McKinsey Company, Diversity Matters América Latina (2020) e da KPMG, Diversidade nos Conselhos de Administração: Pesquisa global (2022), demonstram o quanto as empresas se beneficiam ao implantar uma agenda de D&I. A seguir alguns exemplos:

Ampliação do mercado consumidor, a partir de produtos criados especificamente para cada grupo (pessoas não brancas, LGBTQIAP+ etc.).

Inovação: Unir vivências, saberes e olhares diversos possibilita maior aproximação com os diferentes anseios dos diversos grupos de consumidores.

Ambiente interno de trabalho: O convívio de pessoas diferentes, com ideias, origens e histórias distintas geram maior sensação de liberdade para as pessoas em relação ao grupo identitário com o qual se identificam e, por conseguinte, ajuda a evitar o assédio moral e sexual e combater vieses inconscientes traduzidos em preconceitos.

Atração e retenção de talentos: Em sendo um ambiente mais livre e mais harmônico, a empresa não apenas atrairá, mas conseguirá reter por mais tempo as pessoas talentosas.

Em que pese todos os benefícios acima listados, ainda há muitas empresas engatinhando no tema, isso porque o primeiro passo é que a alta direção da empresa esteja imbuída e engajada com as questões de D&I, inserindo o assunto no direcionamento estratégico para que repercuta no ambiente de gestão e criando uma política de D&I. 

E, assim, devem ser realizados sensibilização e letramento com lideranças, inclusão de metas de D&I no plano de remuneração variável, formação de comitê de D&I, definição das ações, comunicação interna que auxilie na formação das pessoas, adaptação de mobiliário, recrutamento, seleção e formação de colaboradores (as) que integram grupos minoritários, dentre outras medidas e ações.

Augusto Cruz é advogado e escritor, sócio da AC Consultoria e Treinamento e mestre em Direito, Governança e Políticas Públicas